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第一篇 系絡環境與理念
第1章 導論
 第1節 政府人事行政的多元面向
 第2節 我國人事行政體系的發展取向
 第3節 本書綜覽
第2章 公共人力資本理論與應用
 第1節 人力資本理論的源起與發展
 第2節 人力資本的內涵與假定
 第3節 公共人力資本政策的目標、理念與重要面向
 第4節 公共人力資本的投資與衡量面向
 第5節 公共人力資本政策個案介紹
 第6節 台灣公共人力資本政策應用架構
第二篇 公部門人力資源管理
第3章 求才甄補與考選服務
 第1節 人才甄選的意義及重要性
 第2節 考選服務的內涵
 第3節 考選服務辦理情形
 第4節 考選服務的挑戰
第4章 人力配置任用與陞遷
 第1節 人力資源的意涵與重要性
 第2節 公務人力體制之建構與設計
 第3節 公務人力資源運用與人力配置規劃
 第4節 公務人員的任用原則與法制內涵
 第5節 公務人員的陞遷法制建立及檢討
第5章 待遇酬賞與俸給制度
 第1節 公務人員待遇制度的意涵與分析架構
 第2節 公務人員待遇制度演進與研究角度
 第3節 公務人員待遇制度的現況與問題
 第4節 公務人員待遇制度發展趨勢與建議
第6章 績效變革與考績制度
 第1節 績效的意涵及分析層次
 第2節 策略績效管理制度(團體績效層面)理論與實務發展
 第3節 績效管理制度運作實務被忽視的課題
 第4節 考績(個人績效考核層面)概念與技術的發展
 第5節 現行考績制度的法制規範、功能及其特色
 第6節 公務人員考績制度修正草案的重要意涵
第7章 組織學習與訓練進修
 第1節 組織學習
 第2節 訓練進修
第8章 生涯發展與轉任兼職
 第1節 生涯發展
 第2節 轉任與兼職制度
第9章 工作權益與保障
 第1節 公務人員保障制度
 第2節 公務人員差假制度
 第3節 公務人員協會制度
第10章 生活安養與退休撫卹保險
 第1節 公務人員退休制度
 第2節 公務人員撫卹制度
 第3節 公務人員保險制度
第三篇 新興議題
第11章 平等就業機會與弱勢優先措施
 第1節 平等就業機會政策與弱勢優先措施之源起與目標
 第2節 平等就業機會政策與弱勢優先措施的主要價值
 第3節 平等就業機會與弱勢優先措施立法沿革
 第4節 平等就業機會政策與弱勢優先措施之目標與主管機關
 第5節 弱勢優先措施之指導原則、作法、內容與執行原則
 第6節 從平等就業機會與弱勢優先至工作人力多樣化
 第7節 結論
第12章 女性陞遷與玻璃天花板障礙
 第1節 女性陞遷的議題
 第2節 玻璃天花板障礙的理論觀點
 第3節 文官體系性別組成的現況與問題
 第4節 克服玻璃天花板障礙的策略因素
第13章 行政倫理與公務人員核心職能
 第1節 行政倫理論理與內涵
 第2節 公務人員的核心職能
 第3節 行政倫理與公務人員核心能力的聯結關係
 第4節 建立公務體系廉能支柱之芻議及核心價值落實
書封面
第一篇 系絡環境與理念
第1章 導論
  本章為本書之導論,撰述目的在協助初識本科目的讀者先窺政府人事行政之堂奧。內容計有三個部分:第一、分從政治、管理和法制三個面向介紹政府人事行政的多元內涵,此即說明人事行政研究重心及其所處的系絡;第二、採取規範(應然)的角度論述我國人事行政體系的發展取向,作者提出三項淺見以為期待—1.落實「理性公平」的人事行政功績制、2.推動「以人為本」的人事行政科學化、3.促成「對話參與」的人事行政民主化;第三、介紹各章重點,協助讀者迅速掌握本書鋪陳架構與精髓所在。

第2章 公共人力資本理論與應用
  公共人力資本理論是源於理論與實務面,對於人力資源管理理論部分觀點未盡周全,於近年來興起且備受關注的一種理論。此一理論觀點及其效用,不僅在私部門受到重視,於公部門亦同樣受到肯定。本章主要從以下幾部分介紹公共人力資本理論之理論與實務應用:
  1.公共人力資本理論的緣起與發展。
  2.公共人力資本理論的目標與假定。
  3.公共人力資本理論的理念與重要面向。
  4.公共人力資本理論的衡量。
  5. 公共人力資本理論應用之美國與加拿大個案。
  6.台灣公共人力資本理論應用架構。

第二篇 公部門人力資源管理
第3章 求才甄補與考選服務
  健全文官制度,係推動國家政策及政府施政的根基,亦為國家生存與發展的要素。政府施政的良窳,不僅攸關人民的權益和福祉,亦深切影響國家社會長遠發展。
  所謂人才甄選,係指機關組織取得適稱、優質人力資源。其目的在防止進用私人之贍恩徇私。人才甄選包括招募與遴選,招募係如何吸引更多職位應徵者,以便挑選合格的候選人。遴選是從眾多的職位應徵者中,選擇最優秀或最合適的人員,加以錄用之一種過程。
  人才甄選的重要性,可歸納為:1.拔擢優秀人才吏治關鍵;2.顧及社會輿論的公評;3.發揮界限防守的功能;4.增進組織整體績效。
  考選服務的內涵,包括1.考選宗旨—公開競爭;2.考選性質—任用考兼具資格考;3.考選按學歷分等級配合教育制度;4.照顧弱勢族群及軍人;5.特考限制轉調年限為6年;6.特定規定兵役狀況及性別條件;7.正額錄取得保留錄取資格。
  在考選服務辦理情形方面,有以下幾項:1.試務作業之改進:(1)網路報名;(2)報名費繳款多元化;(3)各項試務作業標準化;(4)加強資訊安全防護作業。2.加強對應考人之服務:(1)提供試場資訊;(2)規劃建置無障礙網路環境;(3)加強國家考試宣導。3.維護基本考試權:(1)放寬體格檢查制度;(2)維護弱勢族群考試權;(3)提供各障別應考人應考輔助設備措施。4.強化題庫建置提升試題品質:(1)加速充實與更新題庫;(2)研訂命題大綱;(3)提升命題技術;(4)試題檢討分析。
  於未來的挑戰方面,考選服務須面臨的挑戰有:1.資訊科技的衝擊;2.人才選拔標準的改變;3.命題與閱卷的公正客觀;4.信度與效度的提升等。
  人才甄選制度之健全與否,不僅攸關人民之生涯規劃,更直接影響國家興衰與社會福祉之實現。

第4章 人力配置任用與陞遷
  人力資源(Human Resource)的概念最早由麥爾斯(Raymomd E. Miles, 1965)首先發表於哈佛企管評論。人力資源係指「有效益的」人群資源,亦即我們所稱之「人力」;人力資源本身,具有「自我生產」的功能,是人自己創造出來的。但由於人力資源不是最具體的一種資源,最初未受到應有的重視,直到近年,以往忽略人力資源的種種問題浮現,人力資源發展(HRD)方案才在先進國家以極快的速度成長,其中行政界更對策略性人力資源管理(Strategic Human Resource Management)多所引介,而爾後這方面投資亦將更為可觀,是故,我國公共部門,如何引介企業界有關人力資源管理的策略與方法,再輔以考銓法規之調整、研修等法制再造工程,是刻不容緩的課題。
  我國政府重建彈性人力運用的架構,係以落實民主政治與強化治理能力為核心價值,政府用人政策的主要目標與職位設計係有:政府職位與政策領導原則、政府職位與績效管理原則、政府職位與雇用彈性原則等三大原則(施能傑,2002:265-269),在參考OECD國家僱傭關係發展以及現行憲法規定與精神後,可配合政府再造建構彈性用人政策之思維與策略,尋求彈性取才專業倫理與忠誠承諾間之平衡,進一步建構公務人力體系並進行人力配置規劃,為其重點所在。
  在公務人員的任用上,任用須先經由公平、公正、公開的考選,才能依法派任。任用實與甄補(recruitment)的意義相同,目前有內陞制、外補制與折衷制三種大方向。而公務部門之任用,應把握適才適所、任使賢能、客觀公正、激發才能、平等機會等五大基本原則。現行我國公務人員之任用的法制特色主要為:官等職等合併、公務人員之轉任與調任更具彈性(才能優異之試用人員得任主官職位與設置現職人員陞任之甄審委員會)(括弧部分於91年1月29日修法刪除)等要項,其係乃擷取公務人員任用法和分類職位公務人員任用法兩者之長,捨棄其短而制定,以達到兩種人事分類法制合一的目的。
  在公務人員的陞遷上,陞遷包含晉陞(Promotion)與調派(遷調)(Transfer)兩者,且均為人事管理、人力資源運用與工作士氣提升上的重要方法。一般而言,陞遷除工作表現、績效成果(資料條件)等評量項目外,尚有個人品格內涵與重要性、服務年限與訓練進修等標準。檢視我國公務人員之陞遷法制,發現晉陞與遷調在現行中法尚未有明確界定、晉陞與遷調功能未有發揮以及晉陞與遷調未有適當配合等問題尚待解決,才能進一步落實陞遷之公平性與策略性理念與作為。
  人力資源運用之真義,不外發掘人才與運用人才,因應政府再造、行政革新及社會時代之改變,今後人事行政之發展,乃是以積極性人事管理為原則,以人力資源管理與人際行為管理為兩大主軸,運用管理科學、行為科學及系統理論、批判理論與均衡理論等知識方法,建立公務人力規劃資訊系統並強化人力資源策略管理的整體觀念,乃為當前努力之課題。

第5章 待遇酬賞與俸給制度
  幾千年前,晉人魯褒在《錢神論》中曾論述說:「錢之為體,有乾有坤,其積如山,其流如川。……。錢之所在,貴可使賤,生可使殺。是故忿生辯訟,非錢不勝,孤弱幽滯,非錢不拔、怨仇嫌恨,非錢不解,會聞談笑,非錢不發。有錢可使鬼,而況於人乎!死生無命,富貴在錢……。」金錢之重要性,可見一斑。
  然而,金錢對員工深具魔力是一回事,但組織能否將之轉化成待遇制度,延續金錢萬能的魔力,以滿足待遇制度應有的功能,型塑員工可欲的組織行為,進而提升組織績效,則是另一回事。管理學者及專家大致同意,金錢誘因雖非激勵員工的唯一因素,但至少是重要因素。因為金錢可以購買各種需求。
  待遇用語繁多,令人眼花撩亂。國內公私部門有稱「報酬」、「薪水」、「薪資」、「俸給」、「薪給」、「薪俸」、「待遇」、「工資」、「給與」……等;為了讓讀者能夠有個清晰的概念,本章首先在第一節對待遇(俸給)概念予以詳細的區辨,從論述的過程中,讀者可以發現規範公務人員俸給基本大法的公務人員俸給法,並無法涵蓋公務人員因工作所獲得對價的金錢給付項目,因此,在兼顧理論與實務的考量下,我們以「待遇」一詞,來描述公務人員因職務所獲得的對價給付項目,並將之定義為:「員工因職務所獲得之各種金錢性的對價給付」事項,所指涉範圍包含部長級以上人員的月俸、公費;一般行政機關人員及軍職人員月支之本俸、專業加給、主管人員主管職務加給及其他法定加給等定期給付外;尚包含一般公務人員普遍支給之考績獎金、年終工作獎金及行政機關績效獎金;某些機關特有之工程獎金、營運獎金在內。
  接著,敘述我國公務人員待遇制度在制度面及政策面的演進情形,讓讀者可以從(1)訂定改進方案,建立待遇制度;(2)簡併待遇類型;(3)簡併待遇項目;(4)合理提高待遇標準;及(5)合理調整高低階公務人員待遇差距等具體措施,對待遇制度的演進情形獲致梗概。

第6章 績效變革與考績制度
  黜陟幽明的考績制度可祖述堯舜。惟當代的績效評核卻出現在1950年代。由於績效評估的是個發展中的概念,常令人無法混淆不清。因此,本節一開始先對績效評估、考績及績效管理等名詞的意涵,先予以區辨。
  依據學者界定,讓我們瞭解現行公務人員考績法係以「員工個人」績效為考評對象,性質上屬績效評估(以下稱之為考績);至於人事行政局於民國91年試辦,92年所推動的行政機關績效獎金制度係以「內部單位」(團隊)績效為考評對象,並強調組織績效與員工個人績效的轉化與聯結,性質上就是所謂的「績效管理」。
  接著,探討考績制度相關的議題。例如,學者專家對考績制度的評價及考評者在考評過程中可能的偏失情形,並接著介紹360度評估法,讓讀者能夠對績效評估制度的理論意涵獲致梗概。
  目前公務人員考績制度是奠基於民國75年7月11日公布,並自76年1月16日施行的新制「公務人員考績法」,其中經過多次增修,具有5大功能,如1.任用與陞遷;2.獎酬;3.訓練;4.懲處及5.淘汰等。並呈現出1.以公務人員個人為考績標的;2.考績方式一體適用;3.考績與懲戒功能局部競合;4.考績結果運用廣泛及偏重行政功能;及5.輕忽發展功能等5大特色。

第7章 公共人力資本理論與應用組織學習與訓練進修
  美國學者Leonard Nadler在1960年代末期首創人力資源發展(Human Resource Management, HRD)。嗣至1980年代末期,正式獨立於人力資源管理之外,而成為一單獨研究專業領域。
  人力資源發展最重要包括四大領域,即訓練發展(Training & Development)、組織發展(Organization Development)、生涯發展(Career Development)及績效管理(Performance Management),其中T&D及OD是學術界及實務界最為重視的領域。
  本章將討論隸屬於組織發展內的組織學習(或學習型組織)及訓練與發展二個節次。
  組織學習的概念可以追溯到1970年代,其中以克里斯.阿吉里斯(Chris Agyris)、唐諾.尚恩(Donald Schon)、彼得.聖吉(Peter Senge)等大師為代表。阿吉里斯等依組織學習的目標將學習分為三個層次,即單向迴路學習、雙向迴路學習及二次學習。至於彼得.聖吉則提出五項修練,包括自我超越、心智模式、共同願景、團體學習、系統思考最有名,而系統思考則是彼得.聖吉所最強調者,此外,他也認為組織應具備這五項內涵,才能稱為學習型的組織。
  但是,要培養組織的學習氣氛,成為學習型的組織,除了以上的說法外,在組織結構,資訊取得、分享與保留,人力資源管理與發展的配合,組織文化與領導類型,也要有配套的措施,才能推動組織學習。
  我國公部門推動組織學習有以下問題,值得省思:
  一、培訓組織難以完全取代學習型組織的功能。
  二、保守官僚生態的轉變。
  三、全面學習。
  四、加強學習分享。
  五、推動知識管理。
  六、運用現代科技設備。
  至於在T&D方面,學者對其定義甚多,但綜括地說,訓練是補充員工執行工作所需的知識、技術與能力,以改善員工現時工作的不足;發展則是培養員工為執行日後工作所需的知識、技術與能力,類似於我國法制所稱的進修,因此,T&D也可以說是訓練與進修。
  由於T&D長期發展的趨勢影響,要使T&D發揮效果,即應注意培訓管理,審慎分析培訓需求,發展培訓課程及慎選培訓類別與教學方法,最後並須進行成效評估,才能提升培訓品質,強化學習效果。
  我國公部門對公務人力資源的培訓極為重視,從初期的缺乏法制,到公務人員訓練進修法的制定立法,在在看出政府對法制建立、專業培訓組織的建立以及訓練、進修類別的梳理分類,條舉公務人力在培訓的權利與義務,甚至對公務人力的終身學習均未闕失,具見政府對公務人力視為資產加以培訓的用心。此一部分涉及法制規定甚多,本文有詳細分述說明,請讀者自行參考相關章節。

第8章 生涯發展與轉任兼職
  任何管理的基本原理與法則,都有其普遍的適用性,並無公部門與私部門之分。公部門人力資源的生涯發展更不例外,與私部門之間,彼此互有借鏡參考的關係。
  所謂生涯發展是指個人通往具有特殊的論點(issues)、主題(themes)及工作(tasks)的一系列生涯階段的行進中的過程。它的定義與員工發展(employee development)相近,僅是期程(time frame)不同,且兩者均屬於人力資源發展(Human Resource Development, HRD)之範疇。
  個人生涯發展的階段有分為四個階段者,也有分為五個階段者,本文採五個階段如下:
  一、摸索階段(25歲以前,求學與工作之間)
  二、建立階段(25歲-35歲)
  三、中期發展階段(35歲-50歲)
  四、晚期發展階段(50歲-70歲)
  五、衰退階段(70歲以後)
  其中二∼四個階段與職涯關係較為密切,但是生涯發展不是屬於進入職場以後才進行的過程。按生涯發展分為生涯規劃與生涯管理。生涯規劃可能早於第一階段或更早即加以實施。所謂生涯規劃,即是利用心理學等技巧發現個人性格並判斷應從事何種工作較易成功的過程。在這方面的技巧甚多,例如墨漬測驗、主題統覺測驗等,比較有名的是約翰.霍蘭德(John Holland)的職業導向理論型模,從此一型模可以發現個人是屬於霍蘭德分類的六大個性的哪一種個性及適合從事工作的類型。至於生涯管理則是將規劃付之實踐的過程,包括個人應努力實踐及組織應提供相關措施,如生涯諮商、生涯要徑、訓練與發展(Training & Development, T&D)才能提高成功的可能性。
  政府公務人力在生涯發展過程中,難免會碰到生涯危機(career crisis)或生涯死灰(career deadlock),而無法照原先設定的規劃繼續發展。不僅是個人的問題,也是組織應解決的問題,在私人企業盛行的職務輪調、職位擴大化、職位豐富化,即可作為公務人力資源管理的參考。作為單一僱主的政府而言,建立公務人員的轉職、轉任或兼職制度,活潑工作內涵,順適職業導向的轉變,就有其必要。
  現行政府的轉任包括三類人員(行政機關人員、公立學校教育人員、公營事業人員)相互轉任,及領有證照執照之專技人員轉任公務人員,以及離職人員的轉任。論者對後者亦稱之為離職人員旋轉門規定。連同兼職的規定,本文對其法律依據、適用對象、轉任限制以及問題檢討,都有詳細的說明。讀者宜就內文詳加審視。

第9章 工作權益與保障
  公務組織從外界獲取人力後,如何予以維護,使其能適才適所,此為極重要之課題,本章將首由工作權益與保障、差假協會著手,予以探討。
  自古以來,官僚體系在任何國家都是形成其統治機制的重要基石,因而許多學者皆認為其實此一特殊群體才是整個社會變遷過程的真正主導者,尤其他們對於國家的生存與永續發展,更是影響深遠。
  不過由於官僚體系中的成員其實亦為一般常人,自然與其他人在各種不同層面上一樣皆有其需求,而在民主政治發展過程中,更常因政治涉入行政運作而致影響官僚體系對理性與效能之追求,甚至產生不中立之情形;另首長選擇性之認知或情緒失衡等,亦常使公務人員受到不利或專斷的處分,故如何對服務於政府部門依法執行職務之公務人員其權益予合法保障,使其能安心任職,發展專業以為人民提供最佳服務並追求卓越,便成為公務人員保障制度建立之核心要義了。
  一般而言,公務人員保障制度有保障公務人員權益、增進行政運作效能、促進機關團結和諧、強化行政自我省察等功能。此一制度之發展,在我國曾經歷特別權力關係理論支配時期、公法上職務關係發展時期及保障制度整合建構等三時期,迄民國85年6月1日,考試院轄下之公務人員保障暨培訓委員會成立,同年10月16日公務人員保障法制定公布,而同法於92年5月28日修正公布後,此一制度乃為之燦然大備。
  檢視當前我國公務人員之保障制度,其適用對象乃法定機關依法任用之有給專任人員及公立學校編制內依法任用之職員,但不包括政務人員及民選公職人員。而準用對象則包括教育人員任用條例公布施行前已進用未經銓敘合格之公立學校職員、私立學校改制為公立學校未具任用資格之留用人員、公營事業依法任用之人員、各機關依法派用、聘用、聘任、僱用或留用人員及應各種公務人員考試錄取占法定機關、公立學校編制職缺參加學習或訓練之人員。至於保障內容則為公務人員身分、官職等級、俸給、工作條件及管理措施等有關權益之保障。而對於保障之救濟程序,係採復審、申訴與再申訴二途徑進行,另有調處及再審議兩措施以資輔助。
  其次,差假通常被認為是公務人員的權利,它除可讓公務人員在一般工作時間內,處理來自個人、家庭或親友的重要情事外,更可維護自身健康及紓解工作壓力。
  我國現行差假制度大抵皆基於公務人員請假規則之規範,其假別種類有事假、病假及延長病假、婚假、娩假、產前假、流產假及陪產假、喪假、捐贈骨髓或器官假、公假、休假等,另有留職停薪之特別規定,上述差假內容,確已符合成熟社會之所需。
  至於公務人員組織協會,由於各國公務人員大皆被認為與代表資方之國家乃是一種「特別權力關係」或彼等應無私的致力於追求公共利益,因此其組織活動也起步較晚。
  我國公務人員協會法於民國91年7月10日制定公布,經考試院明令自92年1月1日施行,公務人員協會制度主要內容包括規範對象,組織與業務監督、運作方式、協議機制、管理與活動及活動限制等,雖其勞動三權行使之範圍不若一般依工會法組織工會之來得周延,惟亦已符合國際勞工公約所賦予各會員國得採適合國情之措施,俟來日發展更成熟時,制度當可更予強化。

第10章 生活安養與退休撫卹保險
  公務人員任職屆滿一定年齡或成就特定條件退職時,得以領取退休金,以資安養餘年,此乃公務人員退休制度。此制度之性質,雖是學者眾說紛紜,如有採人事機能、功績報償、延付薪資、安全保障、商業附屬或社會扶助等不同說法,但其所具免除退休後生活憂慮、維持工作紀律與官箴、促進機關人事新陳代謝、更新機關觀念與作風等功能都是不容置疑。
  我國公務人員目前退休制度可分為自願退休、屆齡退休及命令退休三種,自願退休適用於:⑴公務人員任職滿五年以上年滿六十歲者,但對於擔任危險及勞力等特殊性質職務者,年齡得酌予減低,但不得少於五十歲;或⑵任職滿二十五年者。屆齡退休則適用於公務人員任職滿五年以上年滿六十五歲者,但對於擔任具有危險及勞力等特殊性質職務者,得酌予減低,但不得少於五十五歲。而命令退休則適用於公務人員任職滿五年以上,因身心障礙致不堪勝任職務者。公務人員凡經核准退休者,則依據不同之條件可領取不同基數或比例之退休金。另政務人員之退職,我國首於民國61年制定「政務官退職酬勞金給與條例」,以為給付政務人員退職酬勞金之依據,88年修正為「政務人員退職酬勞金給與條例」,其架構與內容,基本上與「公務人員退休法」規定雷同,惟90年「政務人員退職撫卹條例」公布,93年施行,於制度上產生了重大的變革。
  公務人員撫卹制度,係公務人員因公或病故死亡,政府給與其遺族之安撫體卹金,以示對公務人員及其遺族之照護。依照我國公務人員撫卹法規定,公務人員因:⑴病故或意外死亡者;⑵因公死亡者,政府應給予遺族撫卹金。遺族撫卹金應由未再婚配偶領受二分之一;其餘由下列順序之遺族平均領受:⑴子女;⑵父母;⑶祖父母;⑷兄弟姊妹。凡病故或意外死亡者,發一次撫卹金,另亦有年撫卹金的規定。就制度而言,是可讓公務人員努力從公,免除其後顧之憂。
  公務人員保險制度,乃是根據風險分擔的原則,以多數人的少數費用,來解決少數人之特殊困難。依照我國公教人員保險法規定,制度規範之主要內涵為保險對象、主管機關、監督機關、承保機關、要保機關、保險事故、保險費率、給付內容、給付標準、業務監督等,此一制度經過多年的發展,已經非常成熟。

第三篇 新興議題
第11章 平等就業機會與弱勢優先措施1
  檢視美國聯邦政府幾項與人事政策有關的重大立法可以發現,自1963年的「薪資平等法」、1964年「民權法案第七章修正案」、1967年「反就業年齡歧視法」、1990年「美國失能人士法」、1993年「家庭與醫療請假法」,大多數的立法目的,均與確保應徵者及在職者公平就業與對待有關(Staring, 2008)。在各項人事政策中,奠基於「民權法案第七章修正案」的「平等就業機會」(Equal Employment Opportunity; EEO),以及以更積極的手段促成平等就業機會的「弱勢優先措施」(Affirmative Action; AA)兩項政策,不僅對美國人事政策影響甚深,而且對於其他國家的人事政策價值觀與實務管理,亦產生諸多影響。
  本章主要從以下:平等就業機會政策與弱勢優先措施之源起、目標、主要價值;立法沿革與主管機關;指導原則、作法、內容與有效執行原則;工作人力多樣化內涵;平等就業機會政策、弱勢優先措施,以及工作人力多樣化三者之差異等,幾部分說明平等就業機會政策與弱勢優先措施之相關議題內容。

第12章 女性陞遷與玻璃天花板障礙
  「陞遷」或「事業生涯發展」是人力資源管理所關注的重點,儘管女性在工作上的傑出表現不讓鬚眉者比比皆是,然而男性占組織高層絕大多數的比例仍是全球普遍的現象,而組織中男性職等高、女性職等低的現象便被隱喻為一種「玻璃天花板」障礙。根據美國勞工部的界定「玻璃天花板可以明確地界定為,基於一些態度偏差或組織偏差所造成的人為障礙,使得具備資格的個人無法在其組織中陞遷至管理階層的職位。」這裡所謂的組織包含政府部門、教育機構、企業組織、甚至亦包含非營利組織。玻璃天花板效應使得女性在組織擔任管理階層職位的機會降低;因而使得她們必須被迫接受較低薪資的職位,對女性而言實是經濟上和士氣上的雙重打擊,對組織而言不僅異動率會提高,對人力資源的投資也是一項重大的浪費。
  至於玻璃天花障礙產生的原因,主要可歸納為四種不同理論觀點的解釋:第一,從人力資本觀點認為,女性因在教育水準及工作經驗等人力資本因素不如男性,故女性必須從知識、技術及能力等方面之充實和提升,進而強化其在工作中的競爭實力,如此才能有效地突破陞遷障礙。第二,社會心理觀點是從個人的特質、認知、態度和角色等因素,來說明為何女性在組織高層比例偏低的現象,這些限制包括性別角色特質和婚姻、家庭與工作角色衝突。第三,歧視偏差的觀點認為統計歧視與性別刻板化印象,使組織對女性成就和能力的考評產生偏差,而有低估的情形產生,因而造成女性不易被拔擢至管理階層的職位。第四,系統結構的觀點則認為女性無法晉升至組織高層的職位,並非女性個人的特質因素或社會的因素,而主要是結構和系統的因素所造成;此種組織偏差與父權體制有關,女性在組織中處於不利的地位,主要是因為在政策面或實際運作上,組織權力和控制結構利於男性支配地位所造成。
  從我國文官體系來觀察,我國現行法規制度並未發現有對女性明顯的歧視或不公的情形,然而過去文官甄補過程中,確實存在某種程度的性別偏差,主要有幾項因素,包括:公務人力之輸送帶問題、特種考試之性別限制,以及退伍軍人特考所隱含之性別偏差等,目前考選部皆已針對上述問題進行改革;惟其成效如何,並無法立即反應在女性陞遷的表現上,仍有待未來逐步地檢驗。
  最後,本章針對影響女性陞遷發展的障礙因素,提出策略性思考建議:
  一、破除性別刻板印象,落實兩性平權的教育。
  二、透過賦能學習,增進女性競爭能力。
  三、推動友善家庭政策,減輕女性在工作與家庭的雙重壓力。
  四、尋求良師,並建立良好網絡關係。
  五、建構多元化的組織管理模式。

第13章 行政倫理與公務人員核心職能
  我國社會自古即重視「倫理」,不僅在家庭中如此,即大至在社會、國家中,亦莫不皆然,更遑論今日公務人員在職場之中。行政倫理係乃行政行為的一種價值體系,而倫理價值的主軸則以「人民意識」、「憲法精神」,再輔以「民主關懷」、「績效管理」等為基礎,就類型而言,其可分為管理(層級)的倫理、專業的倫理、法律的倫理、政治的倫理;從不同層級人員進行分析,則可分為決策倫理、規劃倫理、執行倫理等要項。
  OECD一向重視行政倫理規範問題,近來年多此議題之研究,主要理念係將行政倫理之提升視為增進民眾信任政府的必須作法,以建立正直誠實的機制和體系,促進政府的優良治理(善治)(good governance)。而公務人員在政府行政作為中,除涉及行政倫理內涵,當然也涉及道德、意識形態、宗教等概念間之釐清;且因行政倫理存在於公務體系,故有關之「權力與環境」本質亦須注意之。
  公務人員如何確立核心工作倫理價值,培養廉潔、正直、創新與卓越的服務倫理觀念和態度,係乃強化政府治理能力,落實社會仲裁與維護公平正義的重要關鍵,而公務人員職能的展現與中立才能導向的體現,在在說明公務人員核心職能(core competency),須因應環境需求而改變與調整,而核心職能至少應包括公務人員基本核心價值的確認,以及專業能力、自主能力與管理能力的養成與運用,如此,方能完成機關組織的目標與使命。
  政府公務人員的最高道德責任是確保各項民主體制的憲法價值—民主政體的核心價值,並落實在憲政體制的法律中。鑒於此,各官等公務人員,無論其為主管亦或非主管職,都應本其職能賦與責任意識實踐此倫理本質與憲法價值,尤其高階主管與政務人員之互動機制與倫理之建構,至為重要。爰以除了建立正確的價值及倫理觀之外,更需建構高層次的行政倫理觀,如國際透明組織構築之「國家正直誠實體系」內涵,以及吾人對人類的大愛與全球關照、忠誠於國家,遵依憲法精神、信守公共利益、富有道德感、責任感、政府廉能、由行政中立融入行政倫理判準、重視社會的公平、正義等觀念,做為公務人員行事之準繩,均值得吾人予以重視。
許立一
國立政治大學公共行政學博士
國立空中大學公共行政學系教授

蔡良文
國立政治大學中山社科所法學博士
考試委員

黃雅榜
國立政治大學公共行政學碩士
美國紐約大學博士候選人
考試院秘書長

李嵩賢
美國諾斯洛普(Northrop)大學企業管理碩士
國立政治大學公共行政學碩士
中華民國訓練協會理事長

林文燦
國立政治大學公共行政學博士
行政院人事行政總處主任秘書

謝連參
國立政治大學公共行政學碩士
考選部首席參事

黃煥榮
國立政治大學公共行政學博士
臺北市立大學社會暨公共事務學系副教授兼主任

林文燦
國立政治大學公共行政學博士
東吳大學政治學系副教授