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第一章 管理的學派與中國式管理
 第一節 管理理論的現況
 第二節 管理學派的發展
 第三節 中國式管理
 第四節 管理理論的運用
第二章 環境的意涵與環境管理
 第一節 環境對組織及個人的重要意涵
 第二節 環境管理的基本策略
 第三節 個人的環境管理
第三章 規劃
 第一節 規劃的本質與目的
 第二節 規劃的類型與程序
 第三節 目標的設定與目標管理
 第四節 規劃工作的執行與規劃能力的培養
第四章 策略規劃和生涯規劃
 第一節 為什麼要有策略規劃
 第二節 策略管理及策略規劃
 第三節 策略規劃工具的選擇
 第四節 策略規劃過程中的要點
 第五節 生涯規劃
第五章 組織的功能與應用
 第一節 組織的定義
 第二節 組織結構的設計
 第三節 組織結構的型態
 第四節 直線部門與幕僚部門
 第五節 機械式組織和有機式組織
第六章 用人與領導
 第一節 領導者的權力與特質
 第二節 領導的理論與型態
 第三節 用人作業流程
 第四節 用人的風格
第七章 激勵與影響力的運用
 第一節 激勵的基本原理
 第二節 激勵理論的運用
 第三節 影響力的運用
第八章 溝通與形象管理
 第一節 溝通的基本原理
 第二節 如何建立有效的人際溝通
 第三節 形象管理
第九章 控制的功能與應用
 第一節 控制在管理過程的角色
 第二節 控制的功能與控制的類型
 第三節 控制典範(control paradigms)
書封面
第一章 管理的學派與中國式管理
  管理是提升組織效能最重要的手段,在本章中,首先針對什麼是管理,做了深入的說明,在瞭解了管理的本質之後,進一步彙整出近百年來管理理論的發展,與重要管理理論的主張,包括︰古典管理理論、行為學派、決策管理理論,以及現代的管理觀點。除了歐美國家的管理觀點之外,本章也介紹了中國傳統以人為核心的儒家、法家的觀點,以和西方的管理理論對照。
  學習管理的目的,不僅可以將管理知識運用到企業經營,也可以將這些知識應用到生活層面,本章以企業管理矩陣為例,說明如何將管理程序應用到生活的重要事件。最後,在管理的迷思一小節中,也討論了管理者應該注意的問題,提醒讀者,管理固然可以提升效能,但效能或經濟利益只是管理決策的眾多面向之一, 一個成功的管理者,更應該注意經濟或效能以外的面向,而非一味的尋求以管理來提升效能。

第二章 環境的意涵與環境管理
  環境是組織及個人最重要的影響力來源,由於環境具備了主觀、複雜、動態、多層次等特性,如何成功有效的管理環境,不論對組織或個人而言,都是極為重要的課題。由於環境的意涵十分多元,本章首先就環境的意涵進行釐清,並且界定出環境的重要特色。
  由於管理實務上,組織系統對於如何與環境互動,已經累積了不少經驗,本章也引用了組織系統與環境互動中,經常採行的四種重要策略:因應、預應、順應、積極塑造,釐清這四種策略的基本差異,並且將這些策略的原則,應用到個人的環境管理議題上。除了環境管理策略之外,環境管理成效,亦取決於組織或個人所擁有的資源與相關知識,其中,針對環境的重要特性,組織系統亦能發展出一套有效的環境管理知識與技能,所以本章也根據組織系統的作法,從環境的特色中,歸納出可以對應到個人環境管理的重要知識與技能。

第三章 規劃
  規劃居於所謂四大管理功能(規劃、組織、領導與控制)之首位,是其它管理功能的基礎。本章先談為什麼要規劃及規劃能帶來什麼好處,接著談了規劃的類型及正式規劃常有的過程及程序,以讓讀者對規劃有一完整基本概念。目標設定是規劃的重要內涵,因之,本章也談如何設立好的且具激勵性目標,另,目標管理更是管理實務上被廣泛應用的方法,因此,也在文中談到如何推動目標管理。規劃工作的執行非常重要,本章也談了如何推動規劃及一個好的企劃書應具備的要素及內容。企劃力,對從事管理工作的人言,是非常重要的,本章最後一節中除了談企劃力涵蓋哪些能力外,也談如何培養及提升個人的企劃力。

第四章 策略規劃和生涯規劃
  規劃是訂定目標,並決定達成目標的途徑與活動的過程。策略性計畫屬於高階層級計畫,是層級較低計畫或活動的指導方針。企業除了關注短期營運外,也要重視未來的發展,因之策略規劃是組織不能忽視的工作。本章由為什麼要進行策略規劃開始談。接著,為讓讀者對策略規劃有所認識,第二節說明了策略規劃的程序與步驟,並仔細談了總體策略、競爭策略及功 能性策略並比較其異同,這是策略內涵很重要的部分。第三節談了策略規劃常使用到的分析工具,以讓讀者在進行策略規劃時有所依據。第四節則提醒者策略規劃中應有哪些要點要注意,以能有較完整及可型的策略規劃方案。最後一節則將前幾節所提之策略規劃概念運用在個人的生涯規劃上。

第五章 組織的功能與應用
  在管理功能中,組織的意義為將組織任務及職權予以適當之分組及協調,以達成組織目標。組織又可分為正式組織和非正式組織,依據組織章程、組織系統圖、組織權責劃分、人員職級編制、職務說明書等相關的明文規定而成立之組織,即為「正式組織」。「非正式組織」的形成,為在組織中互動程度高的成員,自然發展成為一種群體關係,而成為「非正式組織」。
  在正式組織結構中,各個職務皆包含「職權」、「職責」及「負責」三要項。每一個職務的「職權」及「職責」為該職務任職者的權利與義務,而「負責」為任職者的工作完成情形。
  組織結構之部門設立有很多種分類方法,主要分為依功能基礎、依生產流程基礎、依產出導向基礎劃分部門。混合式的部門化組織,即是在組織中依組織結構之不同層級的不同需求,採用不同的部門化基礎。
  矩陣式組織是在某一種分類基礎的部門之組織縱向結構下,又在組織的橫向結構設立了另一種的分類基礎的部門,以共同管理同一個組織任務。
企業為了使非例行性的重要任務能夠順利進行,企業便會成立臨時性組織 ― 專案組織。
  一位主管同時督導的部屬人數叫做控制幅度,控制幅度的影響因素如下:1.個人因素;2.工作性質;3.地理因素;4.溝通的因素。
  金字塔式組織是依古典組織理論中的重要原則:1.分工原則;2.權責原則;3.指揮統一原則;4.集權原則;5.層級節制原則;所設計的組織結構。
  扁平式組織的管理層級數,少於金字塔式組織的管理層級數,使每一個主管擴大了控制幅度,管理更多的部屬,使公司政策及命令的傳達效率提高了。
  直線部門與幕僚部門:如果該部門的業務和組織任務有直接關係時,可定義為直線部門。若部門的業務是支援直線部門的任務,而和組織任務無直接關係時,可定義為幕僚部門。直線職權,是指主管對下屬人員的指揮權。幕僚職權為意見建議權,包含了專業職權及功能職權。
  若組織結構是依古典組織理論原則設計之組織結構即為機械式組織,其組織結構嚴謹,組織結構固定性高,適合的變化不大的經營環境。
  和機械式組織相異的是有機式組織。有機式組織能適應快速變化的經營環境,其組織結構因應組織任務目標的變化而調整其組織成員,並依任務目標性質由相關的專業成員織成專案小組,以發揮組織運作的最大功效。

第六章 用人與領導
  領導是一個「過程」,領導是一種「影響力」,領導者的影響力與權力來源有五項:法定的權力、獎酬的權力、強制的權力、專家的權力、參考的權力。前三項取決於個人在組織中的實質地位,後兩項是由個人性格、品德、專長等個人因素所決定。領導的型態有三種:獨裁式領導、放任式領導、民主式領導。領導是一種藝術,最好的領導方式應該是配合當時的情境,也就是「情境領導(situational leadership)」或「權變領導(contingency leadership)」。
  用人作業流程可分為四大階段:
  第一階段:確定職務任務目標及工作內容。
  第二階段:依據職務說明書內容:職務的專業要求、職務的層級、職務的用人條件等三項內容訂定用人標準。
  第三階段:依用人需求甄選人員的程序為:招募公告、應徵者申請、篩選合適的應徵者、甄試初審合格者、甄試合格者通知就職。
  第四階段:任用人員。
  用人的風格是由選才和信任兩大因素所構成。選才的類型可分成:關係型、才幹型、操守型、才德兼備型、主管偏好型、身世背景型等六種。信任的類型可分為威嚇型、能力型及感情型。主管被信任的因素有:自信心、管理能力或專業能力、信守承諾、命令明確、公平公正、體恤部屬。部屬被信任的因素有:正直、才能、承諾、忠誠、開放。用人風格可分為:權威型、企業家型、專業經理人型、放任型等四種。

第七章 激勵與影響力的運用
  本章有兩個重點,一個在瞭解激勵理論,並且探討如何將激勵理論應用到企業組織,甚至於生活上的相關領域。激勵的基本原理,在於受激勵者有未被滿足的需求,為了尋求該需求的滿足,導致他產生行動的驅力。根據此一基本原理,激勵理論的發展,大致上也可以分成兩大類,一種著重於需求內涵的探討,另一種著重於激勵過程的改善。在需求理論方面,馬斯洛需求層級理論、X理論與Y理論、二因子理論、三需求理論等,都是具有代表性的理論。激勵過程的改善方面,目標設定理論、增強理論、公平理論、期望理論等,也都提出具有代表性的觀點。目前,激勵理論已經廣泛應用到企業經營領域,從管理制度的設計、薪資、福利管理的執行等,都會應用到激勵理論。
  本章第二個重點,在探討人際互動中影響力的形成,影響力的本質與權力類似,要發揮影響力,至少須具備三個條件︰權力的基礎、行使權力的意願、運用影響力的策略等。任何人一旦獲得權力之後,將會設法以各種方法來維持既有的權力,不過如果當權者所掌握的資源,無法解決組織的問題,或是他人對此一資源的依賴降低,無論當權者如何努力,終究仍將喪失權力。這種權力的轉移,有可能是漸進式的,也有可能是革命式的。

第八章 溝通與形象管理
  溝通是人際互動的基礎,經由有效的人際溝通,將可以滿足個人的學習、資訊、情感等需求,不過在溝通的過程中,溝通的當事人,以及當時的情境因素,都可能影響溝通的效果,所以一個成功的溝通者,除了必須清楚傳遞自己所要傳遞的訊息之外,更要建立良好的溝通情境,減少溝通對方的溝通障礙,並且採取措施避免訊息在傳遞過程中發生扭曲。大致上,成功的溝通至少要把握︰訊息及管道清楚、建立良性互動、有效回饋等原則。
  從廣義的層面,形象管理其實也是溝通的一種,不過形象管理呈現的資訊較為多元,而所要「溝通」的對象,也較沒有特定性。有鑑於形象管理在人際互動中越來越重要,要成功塑造自己的形象,必須先分析本身的條件,以及外在的環境,在建立了自己的形象定位之後,就可以著手進行形象塑造。一般說來,形象塑造的手段,可以從視覺識別、行為識別、理念識別等三方面來建立。視覺識別主要著重於五官、身材、服飾、個人特殊用品(眼鏡、名片)等方面的塑造,行為識別則以言行舉止、應對進退、處事態度、生活方式、休閒、家庭狀況等的建立為主,最後,理念識別則是指性格、內涵、品德操守、專業、學識、價值觀等的呈現。

第九章 控制的功能與應用
  徒法不足以自行,古有明訓。組織管理過程中,徒有許多規劃、策略、政策規定、制度、辦法,如沒有定期的檢視、檢討或修正,則難保規劃、策略、政策、規定、制度、辦法不會被束之高閣,或偏離原有目標或路徑。控制,就是確保企業能在原先規劃的方向上推展業務或活動,以能夠達成原先預期的結果或目標的一種管理功能。本章首先說明了控制在管理過程的角色,並以「代理理論」說明何以控制是管理過程的必要之惡。第二節說明控制能帶給組織什麼功能。並從控制的時點,說明控制的三種類型。第三節除談到控制的過程與程序外, 也談到傳統式控制與承諾式控制的異同,最後,另提到傳統式控制引起的負面效應及有助於提升員工自我控制的各種措施。
陳松柏
國立政治大學企管博士
考試院企管人員高等考試及格(1983)
美國加州大學柏克萊校區訪問研究(2001-2002)
國立空中大學管理與資訊系教授、校長

余坤東
國立臺灣大學商學研究所博士
國立海洋大學航運管理系教授

許金水
國立政治大學企管博士
曾任書田醫院副院長
曾任潤泰營造公司董事長
實踐大學企業管理學系兼任助理教授